E’ un fatto consolidato che le teorie di organizzazione aziendale hanno da tempo superato la concezione del personale di un’azienda come semplice “forza produttiva”, per attribuirgli il concetto più esteso di “valore strategico” per la vita dell’azienda, per il suo sviluppo, per quella che - usando un linguaggio “confindustriale” - si può chiamare “capacità di competere”.
Questa evoluzione nella considerazione delle risorse umane ha portato, oltre che al diffondersi di diverse culture organizzative, anche associate al cosiddetto lavoro immateriale, ed allo studio ed applicazione di strumenti finalizzati alla misurazione ed alla valutazione delle risorse umane, al riconoscimento dell’importanza strategica del momento di ricerca e selezione del personale.

Quella che vorrei analizzare è la possibilità dell’impiego di strumenti di web recruitment per il miglioramento e lo snellimento del processo di selezione.
Innanzitutto conviene attuare una delimitazione schematica degli strumenti di web recruitment, in ordine crescente di complessità:
- Area “Recruitment” nel sito corporate: informazioni sull’ambiente di lavoro, posizioni aperte, form di contatto;
- Database di profili professionali, gestiti da terzi ed accessibili dal web, con metodi di ricerca “match & find”;
- Servizi di pre-selezione tramite “on-line assessment tests”;
- Colloqui di screening a distanza, in video-conferenza (banda larga);
- Presentazioni aziendali ed eventi di “on-line recruiting”, in video-conferenza;

Ognuno di questi strumenti, usato singolarmente o all’interno di un processo ben definito, potrebbe (condizionale) portare ad un miglioramento del processo di ricerca del personale. Gli strumenti per raggiungere questo obiettivo ci sono tutti; la tecnologia aiuterebbe soprattutto la fase di verifica della presenza di competenze chiave richieste dal ruolo vacante, tramite una ricerca testuale, per parole chiave, delle competenze stesse all’interno di DB di profili professionali, sia tramite la somministrazione a distanza di test di assessment (psico-attitudinali), atti anche in questo caso ad effettuare una prima, rapida, scrematura dei candidati. I benefici principali sono riassumibili, dal punto di vista dell’azienda, in una maggior rapidità del momento di raccolta delle candidature valide, che saranno approfondite ed ulteriormente scremate durante i colloqui. Mi riesce ancora difficile immaginare (ma non si sa mai) lo svolgimento dell’intero processo di selezione secondo una modalità “on-line”, a distanza, in video-conferenza oppure con altri strumenti asincroni.

I destinatari, vale a dire gli utilizzatori potenziali, degli strumenti di web recruitment potrebbero essere prima di tutto le società che si occupano di ricerca e selezione del personale (dalle società di fornitura del lavoro temporaneo agli head hunter), che li utilizzeranno per accrescere le loro possibilità di trovare i giusti candidati per le loro aziende-clienti, ma anche i Responsabili/Addetti alla funzione Risorse Umane delle aziende (o anche direttamente i manager di linea) potrebbero esserne interessati.
La tendenza delle aziende è quella di affidare all’esterno le attività di ricerca e prima selezione del personale, scelta motivata non da una riduzione dei costi ma dal fatto che alle società esterne sono riconosciute delle rilevanti competenze specifiche, come risulta da una ricerca dell’I-LAB Bocconi (PDF); questo conferma che la ricerca e selezione del personale è un processo strategico, da affidare a specialisti.

Secondo me ci sono alcuni aspetti da valutare, in merito al web recruitment:

- Adattabilità ai diversi profili professionali.
Come si adatta l’utilizzo di questi strumenti al diverso livello professionale dei candidati oggetto di un processo di web recruitment: è facile intuire (ma si potrebbe farne l’oggetto di una ricerca/sperimentazione) che si adatti molto bene alla selezione di personale poco qualificato, che si adatti in parte anche al personale qualificato (solo per una pre-selezione), mentre non sia per nulla adatto alla selezione di quadri e manager (personale altamente qualificato);

- Virtualità Vs. abitudini consolidate.
Come si scontra la “virtualità” degli strumenti di web recruitment con l’abitudine delle aziende di servirsi di conoscenze e contatti informali per conoscere e valutare potenziali candidati, e con l’endemica scarsa trasparenza delle aziende italiane quando si tratta di presentarsi verso l’esterno (e quindi anche verso i potenziali collaboratori) per quello che sono, e con la riluttanza, che ognuno può constatare leggendo le molte inserzioni di offerta di lavoro, che le aziende hanno nel descrivere dettagliatamente la persona che stanno cercando e cosa loro sono disposti ad offrire al proprio potenziale collaboratore (in termini economici, ma non solo);

Insomma, il recruiting via web può essere utile, ma non per tutti e subito; per molte aziende probabilmente sarà necessario comprendere, prima di utilizzare il web per la selezione del personale, l’importanza di presentare delle offerte di lavoro chiare ai candidati, complete, e trasparenti (nonché veritiere). Questo aiuterebbe ad instaurare un rapporto corretto con il futuro collaboratore sin dal primissimo contatto (senza ingenerare illusioni e false speranze, con la conseguenza di un deterioramento graduale dei rapporti, fino all’estremità di comportamenti anti-aziendali), e predisporrebbe l’azienda ad utilizzare gli strumenti di web recruitment, i quali - più della selezione tradizionale - le richiedono di essere disponibile ed aperta alle esigenze di informazione dei candidati che sta valutando, ed alla valutazione imparziale delle loro potenzialità.

Occorre anche, da parte dell’azienda, non cadere nella tentazione dell’eccessiva automazione della ricerca e selezione del personale, ovvero nella riduzione del processo di selezione alla sola funzione di matching delle competenze auto-certificate dal candidato con le competenze richieste dal ruolo offerto (questo lo fanno già le società del lavoro interinale, pur senza usare Internet, anche selezionando professionalità che io non darei mai da selezionare a questo genere di società); questo modo di procedere è incompatibile con la valutazione delle persone, che non può essere basata solo sulla verifica di questa corrispondenza, fatta “sulla carta”.
Si tratta di un atteggiamento riduttivo, prima di tutto perché il curriculum vitae è solo un primo mezzo di presentazione, ma non quello più chiaro nel far percepire la verità e le caratteristiche individuali di un candidato; una persona non è solo quello che sa fare, ma anche come sa essere, e come può diventare.

Secondo me l’utilizzo degli strumenti di web recruitment è auspicabile solo se questi verranno usati per beneficio sia dell’azienda sia dei candidati. Il beneficio per l’azienda dovrebbe consistere nel miglioramento della fase di pre-selezione e nell’educazione (incentivata) a chiarire prima di tutto a se stessa che persona sta cercando, per poter così formulare delle ricerche mirate, ed evitare di perdere tempo (e farlo perdere quando, spessissimo, vengono convocati candidati non in linea con quanto ricercato). Per i candidati invece il beneficio principale dovrebbe consistere nell’aumento delle possibilità di accesso alle selezioni in corso nelle aziende.
Gli obiettivi centrali dovrebbero essere, per riassumere:
- la qualità: intesa come qualità del processo di selezione e di conseguenza qualità dei candidati esaminati (qualità = corrispondenza del candidato alle necessità dell’azienda);
- l’equità: equità nell’accesso alla selezione e nel processo stesso di selezione; verifica del reale valore dei candidati, non solo in funzione di quanto sanno fare - cioè dei compiti che sanno svolgere, quasi come se anziché un collaboratore si volesse “assumere” un software - ma in funzione di come sanno essere.

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