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Web Recruitment e miglioramento dei processi di selezione
E' un fatto consolidato che le teorie di organizzazione aziendale hanno da tempo superato la concezione del personale di un'azienda come semplice "forza produttiva", per attribuirgli il concetto più esteso di "valore strategico" per la vita dell'azienda, per il suo sviluppo, per quella che - usando un linguaggio "confindustriale" - si può chiamare "capacità di competere". Quella che vorrei analizzare è la possibilità dell'impiego di strumenti di web recruitment per il miglioramento e lo snellimento del processo di selezione. Ognuno di questi strumenti, usato singolarmente o all'interno di un processo ben definito, potrebbe (condizionale) portare ad un miglioramento del processo di ricerca del personale. Gli strumenti per raggiungere questo obiettivo ci sono tutti; la tecnologia aiuterebbe soprattutto la fase di verifica della presenza di competenze chiave richieste dal ruolo vacante, tramite una ricerca testuale, per parole chiave, delle competenze stesse all'interno di DB di profili professionali, sia tramite la somministrazione a distanza di test di assessment (psico-attitudinali), atti anche in questo caso ad effettuare una prima, rapida, scrematura dei candidati. I benefici principali sono riassumibili, dal punto di vista dell'azienda, in una maggior rapidità del momento di raccolta delle candidature valide, che saranno approfondite ed ulteriormente scremate durante i colloqui. Mi riesce ancora difficile immaginare (ma non si sa mai) lo svolgimento dell'intero processo di selezione secondo una modalità "on-line", a distanza, in video-conferenza oppure con altri strumenti asincroni. I destinatari, vale a dire gli utilizzatori potenziali, degli strumenti di web recruitment potrebbero essere prima di tutto le società che si occupano di ricerca e selezione del personale (dalle società di fornitura del lavoro temporaneo agli head hunter), che li utilizzeranno per accrescere le loro possibilità di trovare i giusti candidati per le loro aziende-clienti, ma anche i Responsabili/Addetti alla funzione Risorse Umane delle aziende (o anche direttamente i manager di linea) potrebbero esserne interessati. Secondo me ci sono alcuni aspetti da valutare, in merito al web recruitment: - Adattabilità ai diversi profili professionali. - Virtualità Vs. abitudini consolidate. Insomma, il recruiting via web può essere utile, ma non per tutti e subito; per molte aziende probabilmente sarà necessario comprendere, prima di utilizzare il web per la selezione del personale, l'importanza di presentare delle offerte di lavoro chiare ai candidati, complete, e trasparenti (nonché veritiere). Questo aiuterebbe ad instaurare un rapporto corretto con il futuro collaboratore sin dal primissimo contatto (senza ingenerare illusioni e false speranze, con la conseguenza di un deterioramento graduale dei rapporti, fino all'estremità di comportamenti anti-aziendali), e predisporrebbe l'azienda ad utilizzare gli strumenti di web recruitment, i quali - più della selezione tradizionale - le richiedono di essere disponibile ed aperta alle esigenze di informazione dei candidati che sta valutando, ed alla valutazione imparziale delle loro potenzialità. Occorre anche, da parte dell'azienda, non cadere nella tentazione dell'eccessiva automazione della ricerca e selezione del personale, ovvero nella riduzione del processo di selezione alla sola funzione di matching delle competenze auto-certificate dal candidato con le competenze richieste dal ruolo offerto (questo lo fanno già le società del lavoro interinale, pur senza usare Internet, anche selezionando professionalità che io non darei mai da selezionare a questo genere di società); questo modo di procedere è incompatibile con la valutazione delle persone, che non può essere basata solo sulla verifica di questa corrispondenza, fatta "sulla carta". Secondo me l'utilizzo degli strumenti di web recruitment è auspicabile solo se questi verranno usati per beneficio sia dell'azienda sia dei candidati. Il beneficio per l'azienda dovrebbe consistere nel miglioramento della fase di pre-selezione e nell'educazione (incentivata) a chiarire prima di tutto a se stessa che persona sta cercando, per poter così formulare delle ricerche mirate, ed evitare di perdere tempo (e farlo perdere quando, spessissimo, vengono convocati candidati non in linea con quanto ricercato). Per i candidati invece il beneficio principale dovrebbe consistere nell'aumento delle possibilità di accesso alle selezioni in corso nelle aziende. Commenti
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